三月跳槽高温日渐回落，有一部分跳槽者仍然没有找到自己的归宿。据CHR可锐职业顾问调研中心一项数据显示：这部分人主要集中在低薪人群当中，他们在各大人才市场和招聘会已经寻觅整个三月，苦苦追寻却找不到合适的岗位，而这其中超过80%是由于自身定位不准确所致。

　　四月，职场摆上了最后一顿晚餐，求职者如果不能够有效地抓住这次机会，夺取高薪入场券，结局只落得自己上半年的职场瘫痪。

职业顾问案例：

　　晓丹，32岁，中文系专科毕业，曾经在一家电信局当了近11年的秘书，做的事情比较低层，主要负责各种公文材料和合同协议的撰写。她工资很低，生活过得很清贫。后来到深圳寻求发展，由于学历不高，专业知识也学得不扎实，只好在一家电子有限公司负责一些文件图纸的管理以及文件资料的翻译等。

　　两年后，晓丹在这家公司改换成行政文员，但还是负责公司一些比较杂乱的行政事务。工资虽然比以前有了一定程度的增长，但是年到中龄，上有老下有小，忙里忙外的她每个月拿着不高不低的薪水愁眉苦脸，怎样才能拿到更高的工资呢？晓丹心里一直盘算着跳槽，特别是在三月份的求职高峰期更想找到一份薪水高的工作。可是往哪里跳？怎么跳？

　　晓丹虽然有十几年的工作经验但是她曾经做的事情都很简单，技术性不强，而一般的文员工作刚毕业的大学生就能胜任，自己的年龄也不小了，晓凡对此心知肚明。眼看着这三月份的求职黄金期已过，晓丹想着要是还不抓住四月份这个紧要的关头成功跳槽，那她就没什么希望了。虽然四月份还是有一些比较好的的工作机会，可是凭借自己毫无竞争力的工作经验怎样才能找到合适的工作呢?晓丹心急如焚。

职业顾问分析：

　　通过我们对她的研究和分析，我们发现了晓丹一系列的问题：工作年限很长但是工作技能低；求职时的目标不明确，只求自己能做的工作而没有发现自己适合作的工作，从而找不到自己的职业竞争力在哪，也不知道如何提高；随着年龄的增长，职业竞争力的不断下降，工资自然得不到提高。

　　我们对晓丹做了进一步的职业能力测试和职业管理状况测试，发现晓丹在决策力和判断力方面存在缺陷，性格优柔寡断，做事举棋不定。这种个性对她的求职是非常不利的。

职业顾问解决方案：

　　要解决晓丹的问题，我们必须对她的个人情况做一个全面的了解。

　　经过我们对晓丹的职业潜质测试和职业倾向性测试发现，她有较强的文字功底，有丰富的职场经验，并且具备合同撰写和管理能力，有不错的法律素养。接着，又对她的职业兴趣做了测评，发现她的职业兴趣偏向于研究型工作。

　　最后我们对晓丹的职业优势进行了总体整合。其实晓丹还是具备一定的职业竞争力的。而晓丹找不到高薪工作，正是由于没有对自己的职业竞争力做一个全面的的评估。

　　至于晓丹该如何跳槽，我们给了她两个选择。第一就是从事懂事长秘书工作，第二就是从事法律专业的工作，比如企业顾问等。由于晓丹社会交往能力比较弱，不擅长与人打交道，而懂事长秘书工作是经常要与人沟通的，晓丹要胜任这份工作就必须加强自己的社会交往能力，多与同事进行沟通和交流。差距弥补上去后，再加上自己多年的职场经验，这份工作可谓是手到擒来。

　　至于第二条路，也是比较适合她的。晓丹在以前的工作中积累了丰富的法律知识，能够撰写各类应用文、合同协议、公文材料、规章制度，再加上她已经获得了企业法律顾问证书。所以我们建议她去寻找企业顾问的工作，一旦进入法律行业，再经过行业知识不断的积累，晓丹要想找一份高薪工作，可谓是唾手可得。

　　另外，CHR可锐职业顾问建议，晓丹要是想再拓宽自己的职业道路，可以抓紧闲余时间考取法律资格认证书。这样一来，她的职业前景非常乐观。晓丹现在重拾了信心，正在不断地学习相关知识，一步步地朝着清晰的目标自信地走去。

职业顾问认为：

　　三月求职高峰期已过，接下来的四月还剩最后一场“夜宴”，有较高职业竞争力的求职人士早已找到自己合适的归属，留下低薪的求职人做垂死挣扎。但是整个三月求职黄金期都没有找到合适的工作，又如何在接下来的时间里谋求到自己心仪的职位呢？根据调查我们发现，这类人大多因为缺乏对自己职业的精准定位，缺乏清楚的职业目标。这导致他们在求职时像无头苍蝇一般，是很难找到适合的工作的。

　　要想抓住这最后的一场“夜宴”，唯有及时对自己的职业进行规划，有针对性地进行简历的投递才可以增大成功率，不致于错失这最后的机会。！

年关加砝码决战2006

　　伴着新年的钟声，2006年已悄然来到。当下的职位和薪资在目前的公司已经达到了顶峰，如何继续自己的职业生涯，才能突破职位和薪资上的天花板，使自己的身价再上一个台阶？你身上还有多少值得老板出高价购买的地方？你还有多少筹码扔出去让自己能够在未来几年保持竞争优势呢？在2006年的新春伊始，找准自己增值机会下筹足砝码搏出高薪。

案例：

　　Peter是某名牌财经大学的优秀毕业生，毕业后，进入某银行外汇信贷部任信用调查分析人员；两年后，他为了寻求职业发展，放弃了人人艳羡的国有银行STAFF的工作，跳槽到某快速消费品公司财务部，负责银行关系与融资管理；两年后，他为了寻求职业发展，再次跳槽，这次Peter选择了某世界五百强企业在中国公司总部的财务部门，做会计工作。外企的工作繁忙但也充实，由于工作出色，Peter很快由会计做到了总帐主管，又由总帐主管做到财务主管，直至如今财务部副经理的位置。

　　本来工作顺风顺水的Peter有了新的烦恼。虽然自己已经做到了财务部副经理的位置，家庭生活工作似乎都已经波澜不惊。但是新来的一位海归开始“挑逗”Peter的神经。那位新同事有海外教育背景和国际工作经验，回国后一直都在500强公司任职，来了之后还获得了很好的人缘。虽然论资历，他比自己浅，但是业务水平不差，而且年龄优势明显比自己具有更大潜力。最近的年终考核中那位同事出类拔萃，虽然在职位上对Peter构不成威胁，但是未来的升职可能性就很难说了。有许多中型企业都邀请Peter去担任财务经理甚至总监的位子，薪资很诱人，他在去留间迷失了方向。事实上，成为500强企业的财务总监一直是他的愿望，和洋人竞争这个职位本身难度就大，如果去中小型企业舒服地滚一把更不可能再有机会了。自己是不是能够跳到其他好的企业，完成晋升的梦想呢？可是随便投出的十多份简历换来的回音都不是自己理想的职位，难道自己真的没有了竞争力，难道人生就这样了？他在工作过程中参与过许多市场、物流工作，得到了不错的评价，是不是可以考虑转型向这些领域呢？

　　自己的下一步职业发展道路又在哪里呢？年关已经到来，有的朋友说，在年关最好以静制动，过了年再说；可还有的朋友说，乱世中方显英雄本色。素来冷静理性的Peter真的是糊涂了，下一步，该怎么办？

分析：

挖掘优势定位目标

　　我们首先对Peter进行了国际权威职业测试，发掘Peter职业气质等人本因素，找到他的职业动力类型。经过综合测评分析，他在财务管理的职业方向和他契合度很高。而市场方面的工作肯定不是可以考虑的发展目标，而物流方面虽然他也具有一定竞争力，但是平台不会太大。职业顾问开始整合他具有的职场竞争力，他现阶段的职位目标应该是IT、快速消费品等行业的财务总监。

　　Peter在公司财务管理领域具有极大的核心竞争力，拥有八年的财务管理的工作经验，尤其是对会计工作相当熟悉，他对制定公司财务战略、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划等有着非常丰富的经验。

　　业内资质优势——熟悉国有银行信贷管理工作及其流程，具有国外大型跨国公司财务部门的工作阅历，不但对财务部门的工作作到统筹规划与管理，更是与公司的决策层一起对审批公司重大资金流向；主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制，保证公司战略发展的资金需求；

　　理论积累——正在攻读MBA学位财务管理方向。综合考虑之后，可锐职业顾问认为他现阶段的职业价值仍然有进一步发展的空间，不应该盲目跳槽，所以找到适合的切入点把自己的通用能力锻炼扎实才是持续发展的基础。

诊断核心病症：

　　Peter缺乏投融资方面的工作经验——现代企业的收购兼并浪潮已经到来，作为财务工作者，在收购兼并过程中的重要性不言而喻。因为该领域的工作经验和知识属于新兴的知识领域，对于Peter来说，应加强此方面的学习。

　　缺乏公司层面战略决策方面的经历——他虽然也曾经参与过公司在战略层面的决策工作，但是，只是作为配角，他应加大做为主角方面的角色力度，参与到战略管理的工作之中。

　　我们建议Peter可以在IT、快速消费品等行业继续寻找可以下注的新砝码。近两年IT业全面复苏，其业务量猛增。Peter可以在此期间寻找到合适自己的位置。另外，随着中国经济的稳步持续的增长，中国加入WTO后贸易壁垒的打破，快速消费品行业和零售业发展突飞猛进，外资企业纷纷进入中国，他们正需要像Peter这样的优秀本土化人才。

建议：

　　我们在整体分析Peter个人职业价值和职场信息，全面为他制订了适合他的职业生涯晋升路线：财务经理－》财务总监－》公司副总裁。Peter自身的专业技术和能力已经达到了一定的水平，Peter现在需要的是一个更大的施展其才华的舞台。由此，可锐专家团队为其定制职业向纵深发展的下一步计划，就是马上跳槽到一家更能发挥自己才能的公司去寻找更大的舞台，目标公司是要成长性好，利润相对丰厚的企业，外资企业最佳。

专家行动：

　　确定了下一步的职业发展方向之后，为了能够让他快速进入发展快车道，可锐职业顾问利用丰富的信息资源和专业的分析系统，全程支持他去争取每一个合适的切入点。经过岗位搜索、信息过滤、技术支持等专业环节，得到多家企业的面试通知。专家根据每个企业不同的实际情况，针对性的对他进行了适时的面试辅导，以帮助他迅速抓住自己和企业的结合点。经过面试辅导和多方考察，Peter最终选择了各方面都更令人满意的那个OFFER。

　　像Peter这样的白领，在现在的职场人数有上升的趋势。一方面，他们已经拥有了一定的知识、技术、能力希望得到进一步的发展；另一方面，他们又遭遇到自己职业生涯发展的瓶颈。如何进一步使职业生涯向纵深发展，成为他们既焦虑又担忧的问题。只有明确自己的核心竞争力，了解当前的行情，增加自身的筹码，才能有底气决战2006！

　　在职场打拚的职业人士，翘手期盼的年底红包和奖金大多数已发放下去了，对红包和年终奖期望值高的你是不是如愿以偿得拿得开心呢？据可锐职业客服中心对近期来访客户进行随机调查，近三成的职业人拿红包拿得并不满意，总感觉老板亏待了自己！

　　想想自己辛苦一年来，给公司创造的自己利润也不少？为什么老板就看不到自己的价值呢？

案例：

　　小林是市场营销专业毕业的，一毕业就到了一家快速消费品公司去，做了刚满一年，去年跟着原来的经理一起跳槽到现在这家公司。公司是新成立的，因为老板充分信任那位经理，人事权、财务权几乎全部下放，整间公司几乎都是经理的老部下或是朋友。大家像个热闹的大家庭，一心想把公司建设好，每个人都非常努力。

　　老板为了鼓舞大家的士气，设置了一个“年度最努力员工”奖，还设置了一个“年度最有前途”员工奖。经过热热闹闹的评奖，小林被评上了一个“年度最努力员工”奖，作为一个从学校出来还不到两年的年轻人，得到这么多人的承认是最激动的。当然，他也知道，自己能评上这个奖，倒不是说自己真的就是最努力的一个，自己能评上是有经理的背景原因在里面的。

　　就在这个要靠大家一条心努力的时候，经理却跟老板闹翻了。老板很快找个人来接手。一朝天子一朝臣，小林很快和新上司有了争执。当然，新上司也着力培养自己的嫡系力量，对他这样的老员工，在他眼中，当然是前任的心腹，不是自己人。虽然和经理有争执，但工作还得照样干，业绩是自己的。小林很清楚这一点，他仍旧象以前一样敬业，业绩在新老同事中，不是最好，也是在前列的。

　　年底到了，小林和同事们拿了年终奖一起去吃饭唱卡拉OK。在大家痛快淋漓的发泄时，他偶然发现自己的年终奖比大家都少！在公司评选的其他奖项中，得奖的几乎都是新上司笼络的新人。更让他感到心寒的是他已经得到了暗示，明年原准备给他的加薪升职计划被取消了。小林彻底失望了，他一直待在这个小公司就是想哪天公司发展起来他就是元老的身份了，那时的高薪高职不就是手到擒来？谁想现在已经两年了，同时毕业的同学们都已经涨了两三次了，他的薪水还是那样，小林感到在朋友面前抬不起头。未来该怎么办？曾经意气风发的他陷入了职业发展的恐慌地带。

分析：

　　从小林的情况来看，他面临的已经不是简单的红包不红的问题了，而是事关他职业发展前途的问题。作为职业人来看，如果两年来薪水没有上升，而且还有下降的趋势，现薪不保，那就是你的价值已大大缩水。你的身价危机已然存在。

身价下跌三大杀机

其一：缺乏职业含金量的积累

　　小林在公司两年的经验只不过教会自己如何讨好这个客户，没有得到职业含金量的持续积累，却始终没有主动寻求改变，致使他的竞争力一步步的下跌。他需要做的就是分析自己的能力优势，结合职场情况，为自己的职业发展寻找一个合适的发展平台，提高自己的核心竞争力。

其二：上司已对你基本否定，不再会有发展机会

　　职业白领要想知道自己在企业中的下一步发展，就要主动与领导对话，取得直线沟通，摸清老板的心思，了解自己下一步被安排在哪里。如果你一个星期与老板沟通次数少于三次，如果你在一个月内被老板批评两次以上，那你就要考虑是否要加强沟通了。沟通的方式有很多，可以通过书面报告，请求老板给自己的工作提建议或者选择适当的时机把自己的想法告诉他等等。与老板充分的沟通是为自己的职业发展做准备。

　　当老板主动与你沟通时，已说明上司对你基本否定，不再会有发展机会了，这种情况下，还在暗示你，可能不久，你就会被炒鱿鱼了。当你意识到职业危机到来时，这样的情况下再来规划职业发展就是处于被动位置了，对自己是极为不利的。

其三：看不透个人在职场中的价值

　　每个职业人在人才市场上就像一件商品，也存在价格价值的问题。搞清楚自己在职场中到底值多少钱会使你不论在和旧老板谈加薪还是和新老板谈薪金都做到心中有数。

　　了解自己的价值首先从自身职业技能通用技能以及职业经验等方面全方位盘点自己的职业含金量，然后根据市场价格体系判断自己的个人价值，以这个价值自己现有的薪资水平是否是自己实际职业价值的客观表现。

　　小林的职业价值无疑已经在很大斜率上下跌，如果再不实施跳槽，恐怕一两年后的职业危机将会引发他的经济危机。

行动：

看透企业发展前景

　　企业为个人职业提供的是一个发展的平台，在一个真正适合自己、真正能激发自己持续工作激情的工作岗位上，一个人所创造的价值是无限的。价格随着职业价值起伏，所以在合适的工作上创造出足够的绩效，拿的钱比别人多，职位比别人高是再正常不过的市场规律反映。但个人所创造的价值是受到企业发展的限制的，企业的发展前景事关个人的职业发展，因此要不断的了解企业的发展前景，如果发现为自己提供的发展空间越来越小，那么就需要考虑另外寻找可以给你更大发展空间的平台了。

确定目标  盘点含金点

　　跳槽目标确定之后，如何在和新老板的沟通中，最大限度增强对方在自己身上的需求性就是很实际的问题。小林的职业含金点很散，可锐职业顾问重新根据他以往的职业行为聚合出他的核心竞争力之下的含金量，客观地把握了他的职业价值，从专业和技巧上为他的薪酬谈判提供最有力的支持。发现他在销售上和客户沟通关系、处理后端投诉方面很擅长。可锐专家最终为小林定位在客服经理方面，并通过简历包装和面试辅导，突出他的优势，使小林成功拿到了同行业内一家大的消费品公司的offer。

　　红包不红，预示你的身价危机，选择增值跳槽，成为大部分职业人面临的问题。关键是要很好地判断机会，并适时地实现职业突破。否则不仅增值成为空谈，怎样保住现在的身价都成为一个很大的问题。职业顾问提醒你，职业的问题绝对不能拖过年关，在年关之前主动掌握职业命运，跳出职业火坑，同时实现红包、高薪双丰收并不是不可实现的。

　　根据职业顾问机构的客户调查显示，在2005年的来访咨询者中，因为薪资问题引发跳槽的比率高达92%，比去年同期增长9个百分点。其中中层白领占了75%，比去年同期增长了13个百分点。经过职业顾问专家的分析发现，中层白领的职业满意度急速下降，并有愈演愈烈之势。在这些期望获得高薪而跳槽的职业白领中，有高达82%的人是由于职业定位错位或偏差，甚至23%的人已经误入歧途。如何摆脱死灰地带，使自己的职业生涯宛若新生，一直纠缠着我们的职业白领。

案例：

　　Tiffany是经济学本科毕业，她的工作背景并不复杂。Tiffany毕业后便留校当了二年经济学教师，可是却对那种排资论辈儿、媳妇儿熬成婆的形式十分反感，而且Tiffany也觉得自己并不适合在教育领域发展。之后便跳槽到一家国有风险投资公司，主要负责客户投资顾问及产品销售业务，业绩能力十分亮眼。四年后因为家庭原因，来到了北京，通过朋友介绍进入一家国有证券公司任职，除了部分负责以前的职务，她还负责部门内部的管理工作。这样的工作一直持续到现在。

　　国企绝对的稳定性使她从根本上丧失了晋升的欲望和念头，甚至已经有近两年的时间失去了对工作的兴趣和激情，而且薪资根本就没有什么大的提升。许多同事早已跳槽，过得也都还不错，薪资也是自己的两三倍，以自己的能力和资历绝不应该只拿这点钱。周围也有一些公司在向自己示意，但除了薪资稍稍提高之外，工作内容并无大的改变。由于公司规模比现在的小，工作性质也没有什么质变，Tiffany拒绝了。她也趁着年关试探性地投出二十多份简历，近两个月了都杳无音信。

　　Tiffany也想过跳槽，但是已经35岁的她对于自己还能否经受得起职场的大风大浪的考验时，就显得毫无信心。没有发展的困惑和寻求发展的理想，以及害怕风险的本能使Tiffany感到职业发慌一片渺茫，极大地磨灭了她寻求发展的信心。带着种种困惑，Tiffany找到了职业顾问，希望能够让自己跳槽的风险减到最低，获得最大的利益和职业生涯的发展。

分析及建议：

找准切入点：

　　根据职业顾问的客户统计数据，如果在同一个岗位工作三年，薪资没有质的提高，职务没有大的提升，基本上就意味着个人的职业生涯已经进入了职业停滞期，个人的职业竞争力停滞甚至下滑，不仅磨灭了个人的职业竞争力，也极大的浪费了时间成本和机会成本。

　　经过对Tiffany的深入分析研究，结合她所处的职业发展状况，我们找到了目前最适合她的切入点：（证券、银行、基金、股票等金融行业）业务经理（总监）、客户服务中心经理。如果仅仅从Tiffany现在所处的职位上看，很难取得这样的切入点。而事实上，经过我们对她进行的全面的职业含金量分析，其实她已经具备了向这个层面发展的职位能力。当然，要想顺利拿到OFFER，她还存在一些差距，如何更好地结合职业规律的发展以及企业和市场的行情顺利拿到适合的OFFER，我们还有许多准备工作要做，还有许多路要走。

优势分析：

　　目标职业的任职要求是——本科以上学历；3年以上证券咨询服务、管理经验，有较深厚的专业分析背景，良好的沟通能力；具团队合作精神，勇于创新；有证券投资分析执业证书；研究生以上学历条件可适当放宽等等。而Tiffany具备的资历有——财务、经济专业本科，8年的证券行业业务管理经验；具有财务分析和市场营销的经验和能力，熟知客户服务、客户的开发和维护、证券交易、证券分析、资金运作、财务分析、市场信息管理等；具有证券经纪的从业资格和职业资格证书；参加于证券投资咨询及经纪人业务的培训。

专家行动：

　　为了能够让Tiffany快速进入发展跑道，可锐职业顾问通过专业的分析系统，结合丰富的企业信息和行业信息资源，全程支持Tiffany去拿到这份具有挑战性的OFFER。经过岗位搜索、企业筛选、信息过滤、技术支持等专业环节，Tiffany投出了10份简历就有6个面试机会，在可锐职业顾问极具针对性的面试辅导帮助以及自身极积努力下，Tiffany一共得到了3个具有竞争力的OFFER并进行选择。和职业顾问深入沟通和讨论后，我们一起选择了各方面都更令人满意的那个OFFER.。

　　在决定跳槽以谋求加薪、晋升的时候，首先要考虑的不是目标工作的薪水是否高、职务是否有晋升、公司规模是否比现在的规模大等因素，而是应该明确自己适合做什么、自己能够做什么以及自己想要做什么。如果不明确这三点的话，即使拿到高薪、高职务以及大公司的OFFER，也如昙花一现，稍纵即逝，一旦行业回调，公司变动，自己必然失去方向，竞争力的不足必将增加他们的风险。

　　事实上，一人具能够尽早地规划自己的职业生涯，不仅不用担心行业回调的可能性，甚至无论行业发展是高潮还是低谷，他们都能够处乱不惊，从容应对。确保每一步的事业发展都少走弯路，在最短的时间内充分调动、挖掘自己的职业竞争力，以最快的速度完成职业目标。

　　北大毕业生武小锋因为找不到工作而只好卖糖葫芦一事，被媒体炒得沸沸扬扬，不仅惊动了当地市长，更引起了众人的好奇、讥讽。北大毕业生卖糖葫芦背后究竟是什么呢？

　　据了解，武小锋曾经是当地的高考理科状元，六年前，考上了北京大学。2005年7月，武小锋顺利从北大毕业，获得了北大医学学士学位。但至今，他始终没有找到接收单位。武小锋认为，自己现在要求很低，工作只要和自己的专业沾边，月薪1000元以上就可以。但是，即使是如此低的要求，也仍然没有单位接收他，每天只好务农在家串卖糖葫芦。

　　现在高校毕业生就业形势十分严峻已经是不争的事实，不仅本专科生就业情况不容乐观，就是曾经的就业宠儿研究生想找一份满意的工作也非易事。毕业生无业可就或者工作不理想、待遇偏低的情况比较普遍。但是武小峰穿糖葫芦为什么会引起社会与公众的广泛关注呢？笔者认为，公众关注的焦点并非是毕业生就业难的问题，而是毕业生的北大身份吸引人的眼球。因为在广大公众心目中百年北大具有十分厚重的分量，凭北大的名气与声望，人们不愿意把头顶北大毕业生光环的高才生与小摊小贩联系在一起。所以北大毕业生穿糖葫芦又与陆步轩卖肉一样成了热门新闻。

　　换一个角度看，武小峰求职还谈不上屡屡失败、头破血流，毕业之前，他把就业目标锁定在北京。后来又把目标定在了辽宁省疾病防控中心，最后他再退一步，把希望寄托在大连市。他的求职尝试并不太多，就业目的地除了北京就是家乡的大都市，不仅就业期望值不算太低，而且就业圈子太狭窄。

　　随着社会产业结构的调整、社会经济体制改革的不断深入，大学生就业形势严峻的问题并不是一朝一夕能够化解的。传统意义的正式、高薪、轻松的工作已经越来越难找了。广大毕业生旧的价值观念已经难以适应社会发展的需要，大学生就业观念与期望值需要及时调整和更新。其实，像武小峰这样的高才生如果调整心态、掌握一些求职技巧，抛开家乡大城市的传统就业圈子，或者干脆把糖葫芦产业发展壮大，也未必不是一条好出路。

　　“人才是企业最大的资产”，这句话你可能经常挂在嘴边， 没有人愿意一直换工作，每个人都希望被珍惜，希望找到合适的企业或老板，自此在职场上平步青云。作为企业雇主，知道用什么方法才能真正获得高潜力人才的青睐？

　　在台湾，今年获得最佳企业雇主前5名的依序是安捷伦科技、台积电、国泰人寿、优比速（UPS）、安泰人寿，看看他们是如何成为员工眼中的最佳雇主：

　　安捷伦科技以“先挑潜力后看能力”的方式把人应征进来，之后以科学化的分析方式，每年从员工中挑出10％的高潜力人才，予以培训；

　　台积电面试员工时，是一组人而不是一个人的少数决定，从主管、相关单位的主管甚至未来可能与面试者共事的同侪都会参与其中，目的就是要真正找出对的人；

　　国泰人寿面对人员流动频率超高的产业特性，依旧投资8亿元在员工教育训练上；

　　优比速（UPS）坚守“内部晋升”的政策，主动开发员工潜力，让员工满意度节节升高；

　　国泰人寿则鼓励员工向国际标准看齐，不仅鼓励员工考国际证照，也补助员工参与重要的国际研讨会，与世界一流的人才交流。

　　你可能好奇，这5家企业，营业规模差异甚大，成长速度快慢不同，分红奖励制度也不一样，为什么还是员工心目中的最佳雇主？

　　所谓的“最佳企业雇主”，并不是以传统的资产或经济报酬作为评价标准，而是从员工在企业中的成就感受来评价企业。

　　翰威特在调查中指出，让员工在一家公司有成就感的定义，不是只有提高员工对公司制度的满意度罢了，更重要的是让员工在满意度之外也有强烈的敬业动机。它包含3个重要的层面：乐于宣传——主动对外宣扬公司的优点；乐于留下——喜欢留在这家公司；乐于全力以赴——愿意付出更多时间或心力帮公司达成目标。

　　因此这5家企业在员工心目中，或许不是最阔绰的，但却都是让员工乐于宣传、乐于留下、乐于全力以赴的最佳企业。尤其在对待人才的态度上，他们都是懂得慧眼识英雄、主动挖掘员工潜力的伯乐。这五大企业的老板在对待潜力员工时，在“提供加速的学习机会”、“提供加速的升迁机会”、“给予特殊项目历练”、“特别重视潜力人才的评量”方面，满意度都高达100％，明显高于其它企业。

　　因为愿意投资人才，最佳企业雇主创造了一个让员工与获利都双赢的正面效应。不仅员工敬业度高，企业在投资报酬率上也高于其它企业。

　　所谓的“最佳企业雇主”，并不是以传统的资产或经济报酬作为评价标准，而是从员工在企业中的成就感受来评价企业。

　　翰威特在调查中指出，让员工在一家公司有成就感的定义，不是只有提高员工对公司制度的满意度而已，更重要的是让员工在满意度之外，也有强烈的敬业动机。它包含3个重要的层面：乐于宣传——主动对外宣扬公司的优点；乐于留下——喜欢留在这家公司；乐于全力以赴——愿意付出更多时间或心力帮公司达成目标。

　　因此这5家企业在员工心目中，或许不是最阔绰的，但却都是让员工乐于宣传、乐于留下、乐于全力以赴的最佳企业。尤其在对待人才的态度上，他们都是懂得慧眼识英雄、主动挖掘员工潜力的伯乐。这5大企业的老板在对待潜力员工时，在“提供加速的学习机会”、“提供加速的升迁机会”、“给予特殊项目历练”、“特别重视潜力人才的评量”，满意度都高达100％，明显高于其它企业。

　　因为愿意投资人才，最佳企业雇主创造了一个让员工与获利都双赢的正面效应。不仅员工敬业度高，企业在投资报酬率上，也高于其它企业。

　　薪水不是问题，资源才是关键

　　在可能影响员工敬业态度的指标中，一般人以为很重要的薪水或福利最后不是最关键因素。而且采取薪水做为诱因的企业仅有41％，“最佳雇主”只占了20％。

　　如果薪水不是问题，那么关键因素到底是什么？

　　对上述5家公司员工来说，最希望雇主激励他们的方式，前三大依序是“资源”、“工作环境”、“工作任务”。这个结果，对以股票分红来吸引人才的台湾高科技业而言，是一个很好的提醒，因为过去一年里，电子业一波又一波的集体跳槽风，恰好凸显出以金钱留人的脆弱性。

　　获得第一名的安捷伦科技董事长詹文寅便以20多年的职场经验观察，只以高薪作为引诱人才的企业，“碰到对手时，员工可能立刻走人！”反之，如果企业愿意花较长的时间主动开发员工潜能、给予培训机会，才是留住人才的长久之计。令安捷伦自傲的是，过去两年内，他们几乎没有流失高潜力人才。

　　获得第四名的UPS一样不用高薪来吸引人才。3月底刚被拔擢为亚太区关务部总监的吴信翰，对于UPS每次调薪，他都不会有“特别的期待”。在公司9年多，他的成就感来源，主要是UPS把他从一个在机场管包裹进出口的小员工，不断给予机会轮调、培训成今天可以掌握跨区域业务的管理者。

　　领导能力与社会责任

　　除了愿意花心思和长期投资在员工身上外，“社会责任”与“领导能力”，也是成为“最佳企业雇主”不可或缺的条件。

　　而在领导能力方面，企业经营者能给员工清楚的方向，与愿意培训人才是同等重要的事。否则方向不清、无法获利，好人才终究没有舞台发挥，这项能力在不景气时尤显可贵。

　　事实上，调查数据也显示，最佳雇主的员工对于企业经营者领导力的满意度高达87％，遥遥领先其它企业仅有58％。因此只要企业肯用心，赢得员工的掌声，一点也不难！

　　根据调查，上班族在退休之前，平均换3.3个工作。换工作的原因很多，但其中有一项一定跟老板或公司制度脱离不了关系。